Según un estudio realizado por KPMG, más del 90 % de los gerentes consideran que la cultura es importante; no obstante, menos del 15 % sienten que su cultura está donde debería estar.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y comportamientos que caracterizan a una empresa y guían sus prácticas diarias.
Una falta de alineación entre la cultura y la estrategia puede ocasionar grandes dificultades para alcanzar los objetivos estratégicos. Dado el impacto que tiene la cultura en toda la organización, debe ser una prioridad tanto para el directorio como para el equipo gerencial. No puede delegarse esta responsabilidad únicamente al área de Recursos Humanos.
¿Cómo podemos medir si los colaboradores cumplen con los comportamientos esperados según la cultura?
A continuación, te comparto un caso práctico basado en una consultoría que realizamos en HRB | Human Resources Boutique a una empresa multinacional.
El Gerente General de una empresa europea con operaciones en Perú nos contrató para establecer el modelo de evaluación de desempeño. La casa matriz había implementado cambios estratégicos que requerían, entre otros objetivos, que todas las sucursales adoptaran un mayor enfoque en la gestión sobre la base de sus indicadores y tuvieran una mayor orientación a resultados.
En resumen, estos fueron los pasos que seguimos:
1. Comprender la estrategia: Nos reunimos con el Gerente General y su equipo de líderes para entender el modelo de negocio y los objetivos estratégicos planteados para la sucursal de Perú. Es fundamental saber qué se espera lograr antes de definir cómo se va a lograr.
2. Definir la cultura: Analizamos la cultura organizacional actual, orientada al mercado y con enfoque competitivo y de logro de resultados. Debido a los cambios estratégicos, identificamos la necesidad de una cultura orientada a procesos, con mayor foco en eficiencia, métodos y medición.
3. Determinar los comportamientos: En varios workshops con el equipo gerencial, indagamos cómo la empresa iba a lograr los objetivos. Esto nos permitió identificar los inductores de competencias para determinar aquellos comportamientos que se esperan en los colaboradores y que facilitarían el éxito en el cumplimiento de los objetivos. Luego, establecimos un diccionario de competencias que incluía la definición de cada competencia y los comportamientos asociados.
4. Establecer la política y evaluación de desempeño: Desarrollamos la política de desempeño y un modelo de evaluación que midiera tanto los objetivos numéricos como los comportamientos esperados. Esto asegura que los resultados y la forma en que se logran estén alineados con la estrategia de la empresa.
5. Capacitar a todo el personal: Implementamos el nuevo modelo de evaluación de desempeño y capacitamos a todos los colaboradores para asegurar que comprendieran los objetivos, conocieran los comportamientos esperados y entendieran cómo estos apoyan el logro de los objetivos estratégicos.
Como HRB acompañamos a la empresa en este proceso y, recientemente, en una reunión con el Gerente General, me compartió el impacto que ha tenido la implementación del modelo de desempeño. Él considera que esta herramienta ha sido fundamental para el cambio cultural que la organización necesitaba, y se ha visto reflejado en varios aspectos que a continuación resumo:
- Cumplimiento de las metas estratégicas: La alineación de la cultura organizacional con la estrategia empresarial permitió cumplir consistentemente los objetivos que se habían planteado. Cada área operó en armonía con la visión y misión organizacional, lo que facilitó un seguimiento y ajuste continuo de las prácticas para asegurar la eficiencia y coherencia en el logro de las metas establecidas.
- Comportamientos alineados a la filosofía de la empresa: Los colaboradores internalizaron los valores y comportamientos deseados, promoviendo una cultura organizacional que reflejó fielmente los principios estratégicos de la empresa. Esta alineación permitió que todos los colaboradores trabajaran en sintonía con el enfoque en procesos y eficiencia, contribuyendo directamente al éxito en el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
- Innovación y adaptabilidad: El nuevo enfoque cultural fomentó un entorno donde la innovación y la adaptabilidad fueron pilares fundamentales. Esto le permitió a la sucursal responder rápidamente a las demandas de la casa matriz y aseguró que la organización se mantuviera competitiva y en crecimiento sostenible.
- Mejora en la eficiencia: La optimización de los procesos internos fue notable, resultando en una significativa reducción de tiempos y costos operativos. La cultura orientada a la eficiencia y la medición de resultados permitió identificar y eliminar efectivamente ineficiencias, permitiendo a la empresa operar de manera más ágil y rentable.
- Aumentó el compromiso del equipo: Los colaboradores se sintieron más comprometidos y motivados, lo cual mejoró significativamente el ambiente laboral y la retención de talento. La participación activa en la definición de comportamientos y en la implementación de cambios culturales generó un sentido de pertenencia y compromiso, creando un entorno en el que los empleados se sintieron valorados y alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.
La cultura organizacional es la base para el éxito empresarial. Alinear la cultura con la estrategia es crucial para que una empresa pueda alcanzar sus objetivos estratégicos y crecer de manera sostenible.
Para implementar cambios culturales de manera efectiva, se requiere una profunda comprensión de la estrategia y un firme compromiso de todos los líderes para asegurar que los comportamientos de todos los miembros de la organización estén alineados con los objetivos.
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