En esta oportunidad les traigo este art铆culo que responde algunas dudas sobre el impacto del Reclutamiento en una empresa.

驴C贸mo afecta el proceso de reclutamiento a una empresa?

El reclutamiento es el conjunto de t茅cnicas y procedimientos enfocados a captar talentos (tanto dentro de la organizaci贸n como fuera de ella), que est茅n dispuestos a convertirse en candidatos y pasar por el proceso de selecci贸n que definir谩 qui茅n o qui茅nes ser谩n contratados para cubrir la vacante requerida. 

Este proceso consiste principalmente en determinar el criterio de b煤squeda de candidatos para posteriormente seleccionar al m谩s id贸neo para la posici贸n. Dependiendo del grado de responsabilidad asociado a la posici贸n, el proceso de reclutamiento podr铆a llegar a tener un impacto directo en todas las 谩reas de la organizaci贸n. Es por esto que los responsables deben realizar un correcto levantamiento del perfil y, en base a ello, saber elegir la mejor estrategia para reclutar.

Por ejemplo, si una empresa de hidrocarburos requiere cubrir la vacante de un contador con experiencia en el sector y los responsables de reclutar no consideran este requisito al momento de la convocatoria, es muy probable que no se cuente con candidatos adecuados y la organizaci贸n termine contratando a una persona sin experiencia, con altas probabilidades de que no se adec煤e al puesto de trabajo.

Por el contrario, si se elabora una estrategia de reclutamiento apropiada, tomando en consideraci贸n todos los criterios identificados en el perfil del puesto para que un candidato tenga un buen desempe帽o, aumentar谩 la posibilidad de contar con buenos candidatos y finalmente la empresa contratar谩 a la persona adecuada. En consecuencia, se esperar谩 un buen desempe帽o y buenos resultados.

En t茅rminos econ贸micos, una mala contrataci贸n puede significar una p茅rdida de hasta tres veces el sueldo de la persona contratada. Es por eso que definir adecuadamente la estrategia de reclutamiento se vuelve clave.

Como hemos visto, el proceso de reclutamiento puede afectar positiva o negativamente a una empresa. En ese sentido, conocer a profundidad el perfil del puesto y las caracter铆sticas de la organizaci贸n ser谩 fundamental para determinar la estrategia tanto de reclutamiento como de selecci贸n.

En las siguientes l铆neas abordaremos con mayor detalle los efectos del reclutamiento de personal de una empresa.

驴Cu谩les pueden ser las fallas en el reclutamiento de personal?

Existen un sin n煤mero de variables involucradas en el proceso de reclutamiento y selecci贸n de personal.  Es por eso que el riesgo de fallar es muy alto, tanto en la estrategia para captar talentos como en la utilizaci贸n de predictores que nos indique cu谩l o cu谩les ser谩n los mejores candidatos.

La secuencia en la ejecuci贸n del proceso de reclutamiento, independientemente de las particularidades y la complejidad del puesto, se inicia con el levantamiento del perfil de la vacante a cubrir. En este punto, es preciso identificar y analizar las caracter铆sticas del propio puesto, del 谩rea y de la empresa. Asimismo, es indispensable reconocer la verdadera necesidad de la b煤squeda, de tal forma que esta informaci贸n nos lleve a entender claramente los rasgos distintivos que debe tener un candidato y podamos plantear adecuadamente la estrategia tanto de reclutamiento como de selecci贸n.

Por ejemplo, si se activa un requerimiento de personal a causa de un despido, el reclutador debe estar enterado del motivo de la renuncia para poder determinar mejor los criterios de b煤squeda, de tal forma que no se tomen en consideraci贸n candidatos que puedan repetir las situaciones que llevaron al despido. Por el contrario, si se trata de una renuncia, tambi茅n ser谩 necesario conocer (en la medida de lo posible) las causas que llevaron a esa renuncia, con la finalidad de contar con candidatos que se adapten a las condiciones de trabajo y no incurran tambi茅n en una renuncia.

Como podemos ver, sin un adecuado levantamiento de perfil, es altamente probable que los procesos de reclutamiento y selecci贸n presenten fallas y no se logre el 茅xito deseado, ya que este punto es el primer eslab贸n de la cadena.

Si bien la etapa del levantamiento del perfil podr铆a ser la m谩s sensible, no es la 煤nica. Por tanto, cada una de las fuentes para reclutar y cada uno de los predictores utilizados para la selecci贸n, representan un rol clave en el 茅xito del proceso y, por consecuencia, en la elecci贸n y contrataci贸n de los candidatos adecuados.

Potenciales riesgos en el proceso de reclutamiento y selecci贸n de personal

Sabemos que el proceso de reclutamiento y selecci贸n es una secuencia de acciones enfocadas a identificar a los mejores candidatos para ocupar la vacante que estamos solicitando. Por tal raz贸n, si la estrategia para captar talentos y los instrumentos que utilizamos para predecir su desempe帽o no se plantean adecuadamente, existir谩n riesgos potenciales.

A continuaci贸n, les comparto algunos riesgos asociados al proceso de reclutamiento y selecci贸n de personal:

  • Alto 铆ndice de rotaci贸n de personal
  • Ausentismo laboral
  • Bajo rendimiento y desempe帽o
  • Renuncias intempestivas
  • Mal clima laboral
  • Insatisfacci贸n laboral
  • Sobrecostos en reclutamiento y selecci贸n
  • Disminuci贸n de la productividad
  • Disminuci贸n de la rentabilidad
  • Otros.

驴C贸mo se debe ejecutar un buen proceso de reclutamiento de personal para evitar los riesgos de efectuar una mala contrataci贸n?

Para reclutar personal podemos utilizar el canal externo, es decir, buscar candidatos fuera de la empresa que est茅n en el mercado laboral, o recurrir al canal interno, captando talentos dentro de la organizaci贸n que puedan ocupar las vacantes que debemos cubrir. 

Cada uno de los canales tiene sus fuentes de reclutamiento. Por ejemplo, si optamos por el canal interno, podemos utilizar el banco de talentos, las evaluaciones de potencial u otros. Si utilizamos el canal externo las fuentes son m谩s variadas, como las bolsas de empleo, las referencias, el headhunting entre otras.

Independientemente del canal que se utilice para conseguir a los candidatos adecuados, ser谩 clave tener claro el perfil del puesto a cubrir para poder ejecutar con 茅xito el proceso de reclutamiento que nos lleve a obtener a los mejores postulantes.

A continuaci贸n, les comparto algunos aspectos clave a considerar para lograr el mejor entendimiento de la necesidad de la vacante y tener claro el perfil del puesto a cubrir:

  • Tener claras las particularidades de la empresa como su historia, la estrategia, la misi贸n, la visi贸n, el prop贸sito, conocer si tiene un modelo de competencias, las caracter铆sticas culturales, entre otros aspectos que nos lleven a entender la din谩mica de la organizaci贸n.
  • Conocer las caracter铆sticas de la vacante a cubrir, como el prop贸sito, las tareas a realizar, los deberes y responsabilidades, la ubicaci贸n en el organigrama, si tiene o no una l铆nea de carrera, entre otras.
  • Identificar los rasgos distintivos que un candidato debe tener para cubrir la vacante con 茅xito, como la educaci贸n, los conocimientos, las habilidades, las competencias, la experiencia previa, la personalidad, los valores, entre otros atributos que se requieren para desempe帽arse adecuadamente en el puesto.
  • Estar al tanto de las condiciones laborales que ofrece la vacante, como por ejemplo el salario ofrecido, el tipo de contrato, las prestaciones, los beneficios y las facilidades que tendr谩 para desempe帽ar su trabajo.

驴C贸mo puedo tercerizar estos procesos y minimizar riesgos en el Reclutamiento y Selecci贸n de mi empresa?

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