Cuando hablamos de reclutamiento y selección de personal, es necesario entender que son dos procesos distintos, pero a la vez complementarios. Por un lado, tenemos el proceso de reclutamiento, que es poner en práctica un conjunto de técnicas y procedimientos enfocados a captar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar satisfactoriamente las vacantes que debemos cubrir. Por otro lado, está el proceso de selección, el cual se centra en evaluar a los candidatos reclutados más competentes y elegir entre ellos quienes ocupan los puestos que buscamos.

Los canales para reclutar y seleccionar personal son dos, que combinados hacen un tercer canal.

El primero es el canal de reclutamiento interno, el cuál consiste en reclutar y seleccionar personal dentro de la organización que requiere cubrir uno o más puestos, es decir, convocará a los trabajadores idóneos para evaluar sus capacidades e identificar si las vacantes pueden ser cubiertas por trabajadores de la misma empresa.

El segundo canal es el externo, el cual consiste en atraer, evaluar y seleccionar candidatos fuera de la organización para cubrir las vacantes de manera externa. Finalmente, se pueden utilizar ambos canales, abriendo así el tercer canal llamado mixto, el cual combina la ejecución de los procesos internos y externos, ampliando así las posibilidades de obtener a los mejores candidatos para cubrir las vacantes requeridas.

Para conseguir a los candidatos adecuados, la empresa puede realizar una campaña de reclutamiento de personal de forma interna, externa o mixta, utilizando formas creativas de reclutar personal, no obstante, la implementación de cada dependerá de múltiples factores que deben ser analizados con detenimiento para definir de manera adecuada qué canal de reclutamiento implementaremos en un proceso de reclutamiento y selección.

¿Qué es una fuente de reclutamiento de personal?

Como hemos visto, los canales de reclutamiento pueden ser internos, externos o mixtos y cada canal tiene sus propias fuentes de reclutamiento de personal, las cuales deben ser elegidas de acuerdo al perfil que estamos requiriendo y a la especialidad de cada fuente de reclutamiento. Ya que, dependiendo de la fuente, obtendremos candidatos de acuerdo a sus características.

En el caso del canal interno, se puede utilizar publicidad para reclutar personal de manera interna, es decir, publicando anuncios de empleo dentro de la organización, en los periódicos murales, en la intranet, por correo electrónico o publicitando la oferta en cualquier fuente que ayude a difundir la convocatoria.

Otra fuente de reclutamiento de personal interna es el inventario de personal o banco de candidatos internos con alto potencial para cubrir eventuales vacantes. A estos candidatos internos se les identifica por medio de las referencias de los jefes, las evaluaciones de potencial y las evaluaciones de desempeño

Utilizar las fuentes de reclutamiento interno tiene grandes ventajas, como es la economía, la rapidez, la seguridad en los resultados del proceso, la motivación a los empleados, el ROI de formación de personal entre otras ventajas. Asimismo, existen algunas desventajas a tomar en consideración, como podría ser la exigencia a los empleados para poder ascender, los posibles conflictos de intereses, que los candidatos internos no traen nuevos aportes, entre otras desventajas.

En cuanto al canal externo, existe una variedad mayor de fuentes que podemos utilizar para captar una mayor cantidad de postulantes, entre ellas encontramos la fuente de referencias externas, las bolsas de empleo especializadas, las bolsas de trabajo de las universidades e institutos, la publicación de anuncios de reclutamiento de personal en medios impresos especializados en ofertas laborales, los convenios con instituciones educativas las bases de datos por perfiles, la propia web de la empresa donde se muestran las vacantes abiertas,  las redes sociales y los foros especializados, los colegios profesionales, la búsqueda directa como es el headhunting, las consultoras especializadas en procesos de selección de personal como HRB, las agencias de empleo públicas, el volanteo, la radio, la televisión, y otras fuentes que se utilizan de acuerdo a las características de las vacantes que se deben cubrir.

El uso de las fuentes externas permite renovar los recursos humanos, aprovechar las inversiones en formación y desarrollo profesional de otros, atraer nuevas ideas, entre otras ventajas. Asimismo, las desventajas se podrían reflejar sobre todo en los tiempos de contratación y en el costo del proceso que suele ser mayor.

¿Cómo debería ser mi campaña de reclutamiento de personal?

Los procesos de reclutamiento suelen ser dinámicos y deben alinearse a la estrategia de la organización, en este sentido, es recomendable trabajar de manera reactiva sino también proactiva, es decir, no esperar a que surja la necesidad imperante de cubrir una vacante, sino que de acuerdo al análisis de lo reclutadores, poder adelantarse a futuros escenarios donde se requerirá contratar personal, con esto, si se trabaja la marca empleadora y se pone en marcha una campaña de inbound recruiting aumentarán las posibilidades de ser más eficientes en nuestros procesos.

¿Cuáles son los canales de reclutamiento de personal?

Existen tres canales de reclutamiento de personal: el interno, el externo y el mixto. Con esto, las empresas y organizaciones tienen tres posibilidades al adquirir capital humano. (1) Pueden utilizar los canales de reclutamiento de personal internos, para ello será necesario formar al talento interno y desarrollar una línea de carrera para que ocupen cargos de mayor responsabilidad, en la organización, (2) pueden acudir al mercado laboral y contratar de manera externa o (3) pueden hacer una combinación de ambas estrategias para elegir la mejor opción.

¿Cuáles son las mejores páginas web de reclutamiento de personal?

Existen páginas web de reclutamiento de personal especializadas. Normalmente se distribuyen por niveles ocupacionales, es decir, podemos encontrar webs de empleo con publicidad para reclutamiento de personal enfocada en operarios, otras con foco en puestos administrativos y mandos medios y otras orientadas a puestos gerenciales. 

En cada país varía el posicionamiento de estas webs. No obstante, las redes sociales toman cada vez mayor protagonismo como fuente de reclutamiento, en ellas podemos publicar y compartir avisos de reclutamiento de personal.

Por ejemplo, LinkedIn es una red profesional donde los candidatos pueden compartir su currículum de forma virtual, interactuar con otros profesionales y postular en la sección de empleos.

Esta red está tomando cada vez más relevancia entre los profesionales de todo el mundo. Asimismo, el reclutamiento de personal en Facebook se ha vuelto una fuente importante, ya que el alcance de las publicaciones suele ser muy amplio y los reclutadores están haciendo uso de esta red social para difundir sus convocatorias.

¿Cómo puedo tercerizar los procesos de reclutamiento y selección de personal en mi empresa?

La principal fuente de reclutamiento son los referidos, no obstante, año a año las empresas están teniendo cada vez más dificultad en encontrar a los candidatos idóneos para cubrir las posiciones que requieren. Es por eso que tercerizar el proceso de reclutamiento y selección se está tornando cada vez más común en el ámbito organizacional. 

HRB es una consultora formada por un gran equipo humano, con personas expertas, dedicadas exclusivamente al servicio de reclutamiento y selección, que, a su amplia experiencia, se suman herramientas de vanguardia que permiten predecir el desempeño de los candidatos en el futuro puesto de trabajo.

Asimismo, contamos con una prueba exclusiva que mide el fit cultural entre el candidato evaluado y la empresa. De esta forma aseguramos que los candidatos contratados no solo se adapten al puesto de trabajo y funciones, sino también a la cultura organizacional.

Si requieres de nuestros servicios, no dudes en contactarnos en nuestro WhatsApp (51 932711891) o registrándote aquí.

Publicado por

Alvaro Goyenechea, Managing Partner, HRB | Consultor en gestión de personas y reclutamiento y selección | Headhunter | Profesor de posgrado en ESAN y UPC (cursos de recursos humanos, reclutamiento y selección, empleabilidad, entre otros).