Cuando hablamos de reclutamiento y selecci贸n de personal, es necesario entender que son dos procesos distintos, pero a la vez complementarios. Por un lado, tenemos el proceso de reclutamiento, que es poner en pr谩ctica un conjunto de t茅cnicas y procedimientos enfocados a captar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar satisfactoriamente las vacantes que debemos cubrir. Por otro lado, est谩 el proceso de selecci贸n, el cual se centra en evaluar a los candidatos reclutados m谩s competentes y elegir entre ellos quienes ocupan los puestos que buscamos.

Los canales para reclutar y seleccionar personal son dos, que combinados hacen un tercer canal.

El primero es el canal de reclutamiento interno, el cu谩l consiste en reclutar y seleccionar personal dentro de la organizaci贸n que requiere cubrir uno o m谩s puestos, es decir, convocar谩 a los trabajadores id贸neos para evaluar sus capacidades e identificar si las vacantes pueden ser cubiertas por trabajadores de la misma empresa.

El segundo canal es el externo, el cual consiste en atraer, evaluar y seleccionar candidatos fuera de la organizaci贸n para cubrir las vacantes de manera externa. Finalmente, se pueden utilizar ambos canales, abriendo as铆 el tercer canal llamado mixto, el cual combina la ejecuci贸n de los procesos internos y externos, ampliando as铆 las posibilidades de obtener a los mejores candidatos para cubrir las vacantes requeridas.

Para conseguir a los candidatos adecuados, la empresa puede realizar una campa帽a de reclutamiento de personal de forma interna, externa o mixta, utilizando formas creativas de reclutar personal, no obstante, la implementaci贸n de cada depender谩 de m煤ltiples factores que deben ser analizados con detenimiento para definir de manera adecuada qu茅 canal de reclutamiento implementaremos en un proceso de reclutamiento y selecci贸n.

驴Qu茅 es una fuente de reclutamiento de personal?

Como hemos visto, los canales de reclutamiento pueden ser internos, externos o mixtos y cada canal tiene sus propias fuentes de reclutamiento de personal, las cuales deben ser elegidas de acuerdo al perfil que estamos requiriendo y a la especialidad de cada fuente de reclutamiento. Ya que, dependiendo de la fuente, obtendremos candidatos de acuerdo a sus caracter铆sticas.

En el caso del canal interno, se puede utilizar publicidad para reclutar personal de manera interna, es decir, publicando anuncios de empleo dentro de la organizaci贸n, en los peri贸dicos murales, en la intranet, por correo electr贸nico o publicitando la oferta en cualquier fuente que ayude a difundir la convocatoria.

Otra fuente de reclutamiento de personal interna es el inventario de personal o banco de candidatos internos con alto potencial para cubrir eventuales vacantes. A estos candidatos internos se les identifica por medio de las referencias de los jefes, las evaluaciones de potencial y las evaluaciones de desempe帽o

Utilizar las fuentes de reclutamiento interno tiene grandes ventajas, como es la econom铆a, la rapidez, la seguridad en los resultados del proceso, la motivaci贸n a los empleados, el ROI de formaci贸n de personal entre otras ventajas. Asimismo, existen algunas desventajas a tomar en consideraci贸n, como podr铆a ser la exigencia a los empleados para poder ascender, los posibles conflictos de intereses, que los candidatos internos no traen nuevos aportes, entre otras desventajas.

En cuanto al canal externo, existe una variedad mayor de fuentes que podemos utilizar para captar una mayor cantidad de postulantes, entre ellas encontramos la fuente de referencias externas, las bolsas de empleo especializadas, las bolsas de trabajo de las universidades e institutos, la publicaci贸n de anuncios de reclutamiento de personal en medios impresos especializados en ofertas laborales, los convenios con instituciones educativas las bases de datos por perfiles, la propia web de la empresa donde se muestran las vacantes abiertas,聽 las redes sociales y los foros especializados, los colegios profesionales, la b煤squeda directa como es el headhunting, las consultoras especializadas en procesos de selecci贸n de personal como HRB, las agencias de empleo p煤blicas, el volanteo, la radio, la televisi贸n, y otras fuentes que se utilizan de acuerdo a las caracter铆sticas de las vacantes que se deben cubrir.

El uso de las fuentes externas permite renovar los recursos humanos, aprovechar las inversiones en formaci贸n y desarrollo profesional de otros, atraer nuevas ideas, entre otras ventajas. Asimismo, las desventajas se podr铆an reflejar sobre todo en los tiempos de contrataci贸n y en el costo del proceso que suele ser mayor.

驴C贸mo deber铆a ser mi campa帽a de reclutamiento de personal?

Los procesos de reclutamiento suelen ser din谩micos y deben alinearse a la estrategia de la organizaci贸n, en este sentido, es recomendable trabajar de manera reactiva sino tambi茅n proactiva, es decir, no esperar a que surja la necesidad imperante de cubrir una vacante, sino que de acuerdo al an谩lisis de lo reclutadores, poder adelantarse a futuros escenarios donde se requerir谩 contratar personal, con esto, si se trabaja la marca empleadora y se pone en marcha una campa帽a de inbound recruiting aumentar谩n las posibilidades de ser m谩s eficientes en nuestros procesos.

驴Cu谩les son los canales de reclutamiento de personal?

Existen tres canales de reclutamiento de personal: el interno, el externo y el mixto. Con esto, las empresas y organizaciones tienen tres posibilidades al adquirir capital humano. (1) Pueden utilizar los canales de reclutamiento de personal internos, para ello ser谩 necesario formar al talento interno y desarrollar una l铆nea de carrera para que ocupen cargos de mayor responsabilidad, en la organizaci贸n, (2) pueden acudir al mercado laboral y contratar de manera externa o (3) pueden hacer una combinaci贸n de ambas estrategias para elegir la mejor opci贸n.

驴Cu谩les son las mejores p谩ginas web de reclutamiento de personal?

Existen p谩ginas web de reclutamiento de personal especializadas. Normalmente se distribuyen por niveles ocupacionales, es decir, podemos encontrar webs de empleo con publicidad para reclutamiento de personal enfocada en operarios, otras con foco en puestos administrativos y mandos medios y otras orientadas a puestos gerenciales.聽

En cada pa铆s var铆a el posicionamiento de estas webs. No obstante, las redes sociales toman cada vez mayor protagonismo como fuente de reclutamiento, en ellas podemos publicar y compartir avisos de reclutamiento de personal.

Por ejemplo, LinkedIn es una red profesional donde los candidatos pueden compartir su curr铆culum de forma virtual, interactuar con otros profesionales y postular en la secci贸n de empleos.

Esta red est谩 tomando cada vez m谩s relevancia entre los profesionales de todo el mundo. Asimismo, el reclutamiento de personal en Facebook se ha vuelto una fuente importante, ya que el alcance de las publicaciones suele ser muy amplio y los reclutadores est谩n haciendo uso de esta red social para difundir sus convocatorias.

驴C贸mo puedo tercerizar los procesos de reclutamiento y selecci贸n de personal en mi empresa?

La principal fuente de reclutamiento son los referidos, no obstante, a帽o a a帽o las empresas est谩n teniendo cada vez m谩s dificultad en encontrar a los candidatos id贸neos para cubrir las posiciones que requieren. Es por eso que tercerizar el proceso de reclutamiento y selecci贸n se est谩 tornando cada vez m谩s com煤n en el 谩mbito organizacional.聽

HRB es una consultora formada por un gran equipo humano, con personas expertas, dedicadas exclusivamente al servicio de reclutamiento y selecci贸n, que, a su amplia experiencia, se suman herramientas de vanguardia que permiten predecir el desempe帽o de los candidatos en el futuro puesto de trabajo.

Asimismo, contamos con una prueba exclusiva que mide el fit cultural entre el candidato evaluado y la empresa. De esta forma aseguramos que los candidatos contratados no solo se adapten al puesto de trabajo y funciones, sino tambi茅n a la cultura organizacional.

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