La capacitaci贸n laboral es un proceso continuo que ponen en pr谩ctica las empresas para desarrollar en sus trabajadores conocimientos, habilidades y actitudes que permitir谩n el adecuado funcionamiento presente y futuro de la organizaci贸n.

Si se hace un adecuado plan de formaci贸n, las competencias desarrolladas en el personal capacitado, deber铆an trasladarse a la mejora e innovaci贸n en sus procesos y responsabilidades, lo cual tendr谩 un impacto positivo en los resultados operativos y estrat茅gicos de la organizaci贸n.

Existen dos tipos de capacitaci贸n:

  • Capacitaci贸n laboral, la cual tiene como objetivo desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en corto plazo para alinear el nivel de competencias alcanzado por los colaboradores, con el nivel requerido por la organizaci贸n. Este tipo de formaci贸n puede impartirse a manera de diplomados, cursos, talleres, seminarios, conferencias, pasant铆as, entre otros. No conlleva ning煤n grado o t铆tulo profesional, sino m谩s bien, est谩 enfocada directamente al desarrollo de conocimientos, habilidades y/o actitudes de los colaboradores
  • Capacitaci贸n profesional, la cual se enfoca en desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en un mediano plazo y s铆 conllevan a un grado acad茅mico de posgrado, como puede ser una maestr铆a o un doctorado

El proceso de capacitaci贸n conlleva varias acciones para que sea realmente efectiva, el cual se inicia con el diagn贸stico de necesidades de capacitaci贸n (DNC), registrando las brechas identificadas entre las competencias requeridas por la organizaci贸n y las alcanzadas por los trabajadores. Con esa informaci贸n y se hace un inventario de posibles intervenciones de formaci贸n y desarrollo, enfocados a disminuir esta brecha.

Es relevante se帽alar que la elaboraci贸n de este diagn贸stico no debe centrarse 煤nicamente en la necesidad de desarrollar competencias correctivas, es decir, para corregir los errores del pasado, sino tambi茅n forjar los conocimientos, las habilidades y los comportamientos que se requieren en el presente, para el normal funcionamiento de la organizaci贸n. Y, por supuesto, mirar hacia el futuro, enfoc谩ndonos a formar aquellas competencias que se requerir谩n m谩s adelante. Esto 煤ltimo ser谩 una acci贸n estrat茅gica y representar谩 un valor diferencial, ya que con una visi贸n clara, estaremos adelant谩ndonos a futuros escenarios con eficacia.

Continuamos con el dise帽o de la capacitaci贸n. Aqu铆 nos ocuparemos de preparar los proyectos o programas de formaci贸n y dise帽arlos a medida, de tal forma que podamos atender las necesidades que han sido diagnosticadas en el paso anterior (DNC), poniendo en claro qu茅 competencias se desarrollar谩n, evaluando la motivaci贸n y disposici贸n del personal que ser谩 capacitado y definiendo las caracter铆sticas que deben tener los responsables de impartir la capacitaci贸n.

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Para desarrollar eficazmente esta etapa, conviene que el plan de capacitaci贸n tenga como principal objetivo el desarrollo de las competencias identificadas. Para lograrlo, la formaci贸n debe fijar objetivos espec铆ficos, medibles, alcanzables, relevantes y acotados en el tiempo.

A esto le sigue la direcci贸n y ejecuci贸n de los programas de capacitaci贸n y desarrollo de competencias, con el uso de metodolog铆as especializadas, orientadas a modificar actitudes, conocimientos y/o habilidades.

Finalmente, viene la evaluaci贸n del programa de capacitaci贸n. Aqu铆 se estudian las acciones implementadas, analizando los resultados obtenidos y el impacto de la formaci贸n, como por ejemplo, la relaci贸n entre las competencias requeridas y el contenido de la capacitaci贸n, la diferencia que existe entre el programa impartido y lo aprendido por los asistentes, la diferencia entre lo que los participantes hayan aprendido durante el programa y lo que se han trasladado a sus puestos de trabajo, entre otros aspectos.

Asimismo, debe evaluarse la satisfacci贸n de los colaboradores capacitados, analizando criterios como el lugar de la capacitaci贸n, los materiales, la did谩ctica impartida, los profesores y facilitadores, entre otros aspectos.

Por 煤ltimo, se deber谩 evaluar el retorno de inversi贸n de todas aquellas acciones que se han implementado para el desarrollo de competencias en los colaboradores. La f贸rmula que suele utilizarse para medir el ROI es dividir el beneficio neto obtenido gracias a las acciones de capacitaci贸n (B), entre los costos originados por dichas acciones (C), multiplicados por cien 鈱ROI = (B 梅 C) 脳 100鈱. Esta cifra determinar谩 el retorno de inversi贸n en capacitaci贸n.

La formaci贸n laboral tiene como principal funci贸n, alinear las competencias de los trabajadores con las requeridas en la organizaci贸n para lograr los objetivos estrat茅gicos.

Estas acciones tienen un impacto directo en las organizaciones, ya que se desarrollan los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren para mantener a la empresa en el mercado, hoy en d铆a totalmente cambiante, y por supuesto, innovar para poder afrontar el futuro bas谩ndose en los planes estrat茅gicos.

Se entiende pues, que聽una organizaci贸n se sostiene, innova y evoluciona gracias a los aportes de sus colaboradores, en todos los niveles. Con esto, las competencias desarrolladas a consecuencia de las acciones de capacitaci贸n y desarrollo, se tornan聽fundamentales para acompa帽ar a la empresa en el sostenimiento, innovaci贸n y evoluci贸n de la misma.

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