La capacitación laboral es un proceso continuo que ponen en práctica las empresas para desarrollar en sus trabajadores conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán el adecuado funcionamiento presente y futuro de la organización.
Si se hace un adecuado plan de formación, las competencias desarrolladas en el personal capacitado, deberían trasladarse a la mejora e innovación en sus procesos y responsabilidades, lo cual tendrá un impacto positivo en los resultados operativos y estratégicos de la organización.
Existen dos tipos de capacitación:
- Capacitación laboral, la cual tiene como objetivo desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en corto plazo para alinear el nivel de competencias alcanzado por los colaboradores, con el nivel requerido por la organización. Este tipo de formación puede impartirse a manera de diplomados, cursos, talleres, seminarios, conferencias, pasantías, entre otros. No conlleva ningún grado o título profesional, sino más bien, está enfocada directamente al desarrollo de conocimientos, habilidades y/o actitudes de los colaboradores
- Capacitación profesional, la cual se enfoca en desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en un mediano plazo y sí conllevan a un grado académico de posgrado, como puede ser una maestría o un doctorado
El proceso de capacitación conlleva varias acciones para que sea realmente efectiva, el cual se inicia con el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC), registrando las brechas identificadas entre las competencias requeridas por la organización y las alcanzadas por los trabajadores. Con esa información y se hace un inventario de posibles intervenciones de formación y desarrollo, enfocados a disminuir esta brecha.
Es relevante señalar que la elaboración de este diagnóstico no debe centrarse únicamente en la necesidad de desarrollar competencias correctivas, es decir, para corregir los errores del pasado, sino también forjar los conocimientos, las habilidades y los comportamientos que se requieren en el presente, para el normal funcionamiento de la organización. Y, por supuesto, mirar hacia el futuro, enfocándonos a formar aquellas competencias que se requerirán más adelante. Esto último será una acción estratégica y representará un valor diferencial, ya que con una visión clara, estaremos adelantándonos a futuros escenarios con eficacia.
Continuamos con el diseño de la capacitación. Aquí nos ocuparemos de preparar los proyectos o programas de formación y diseñarlos a medida, de tal forma que podamos atender las necesidades que han sido diagnosticadas en el paso anterior (DNC), poniendo en claro qué competencias se desarrollarán, evaluando la motivación y disposición del personal que será capacitado y definiendo las características que deben tener los responsables de impartir la capacitación.
Para desarrollar eficazmente esta etapa, conviene que el plan de capacitación tenga como principal objetivo el desarrollo de las competencias identificadas. Para lograrlo, la formación debe fijar objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y acotados en el tiempo.
A esto le sigue la dirección y ejecución de los programas de capacitación y desarrollo de competencias, con el uso de metodologías especializadas, orientadas a modificar actitudes, conocimientos y/o habilidades.
Finalmente, viene la evaluación del programa de capacitación. Aquí se estudian las acciones implementadas, analizando los resultados obtenidos y el impacto de la formación, como por ejemplo, la relación entre las competencias requeridas y el contenido de la capacitación, la diferencia que existe entre el programa impartido y lo aprendido por los asistentes, la diferencia entre lo que los participantes hayan aprendido durante el programa y lo que se han trasladado a sus puestos de trabajo, entre otros aspectos.
Asimismo, debe evaluarse la satisfacción de los colaboradores capacitados, analizando criterios como el lugar de la capacitación, los materiales, la didáctica impartida, los profesores y facilitadores, entre otros aspectos.
Por último, se deberá evaluar el retorno de inversión de todas aquellas acciones que se han implementado para el desarrollo de competencias en los colaboradores. La fórmula que suele utilizarse para medir el ROI es dividir el beneficio neto obtenido gracias a las acciones de capacitación (B), entre los costos originados por dichas acciones (C), multiplicados por cien ⌊ROI = (B ÷ C) × 100⌋. Esta cifra determinará el retorno de inversión en capacitación.
La formación laboral tiene como principal función, alinear las competencias de los trabajadores con las requeridas en la organización para lograr los objetivos estratégicos.
Estas acciones tienen un impacto directo en las organizaciones, ya que se desarrollan los conocimientos, las habilidades y las actitudes que se requieren para mantener a la empresa en el mercado, hoy en día totalmente cambiante, y por supuesto, innovar para poder afrontar el futuro basándose en los planes estratégicos.
Se entiende pues, que una organización se sostiene, innova y evoluciona gracias a los aportes de sus colaboradores, en todos los niveles. Con esto, las competencias desarrolladas a consecuencia de las acciones de capacitación y desarrollo, se tornan fundamentales para acompañar a la empresa en el sostenimiento, innovación y evolución de la misma.
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