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Diversidad en las organizaciones: una mirada desde la gestión de personas

    Diversidad en las organizaciones: una mirada desde la gestión de personas   Desde hace ya un buen tiempo, muchas empresas han incorporado en sus comunicaciones el concepto de diversidad e inclusión como parte de sus campañas para promocionar su marca empleadora.  En especial en el mes de junio, mes del orgullo LGBT (siglas que identifican a las palabras lesbiana, gay, bisexual y transgénero), se incrementa los mensajes relacionados al tema. Pero la verdad es que hoy, candidatos, empleados y clientes en general esperan ver cómo las empresas pasan de los mensajes a la acción. La diversidad e inclusión no deberían ser iniciativas publicitarias «para la foto», sino un verdadero compromiso por parte de las empresas. En este sentido, el rol de los gestores de recursos humanos y de los reclutadores se vuelve fundamental para incorporar talentos que provengan de grupos minoritarios y promover la inclusión y la diversidad. Por ejemplo, pueden establecer procedimientos enfocados a eliminar sesgos en los procesos de selección de personal, incorporar indicadores que midan objetivamente la inclusión, gestionar el cambio hacia la diversidad cultural y fomentar la inclusión activamente como parte de la política de gobierno de personas. A continuación, aclararemos algunos conceptos relacionados al tema y propondremos algunas estrategias para contribuir, desde la mirada de la gestión de personas, a que la empresa ponga foco a la inclusión y diversidad y no quedar en el intento.   Inclusión y diversidad: conceptos básicos: El término “diversidad” hace referencia a las características que diferencian a las personas tales como la edad, el género, la orientación sexual (heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad), la identidad de género (cisgénero, transgénero, transexual, tercer género, género fluido, entre otros), las costumbres, las religiones, la diversidad funcional (discapacidad), entre otras. La diversidad organizacional es la representación que tienen los grupos de personas dentro de una empresa u organización. Usualmente se le denomina “más diversa” a aquella organización que cuenta con una mayor representación de grupos minoritarios. Inclusión es la percepción de los colaboradores sobre la posibilidad de tener las mismas oportunidades que el resto para aportar con sus propias habilidades, conocimientos y perspectivas en el logro de las metas de la organización. Es preciso señalar que existen diferencias entre diversidad e inclusión, ya que, en muchos casos, se utilizan como sinónimos cuando no lo son. Asimismo, se ha demostrado que la diversidad sin inclusión, usualmente lleva a una reacción adversa por parte de los colaboradores.   Contexto: Como hemos señalado, hoy no basta con que las organizaciones publiciten su diversidad, sino que deben ser inclusivas y tener prácticas reales que fomenten la inclusión como garantizar la posibilidad de que sus miembros hablen abiertamente sobre sus particularidades, sean escuchados y sientan que están en un espacio seguro para hacerlo. Actualmente, se observa que las empresas adoptan un enfoque más estratégico y buscan transformar estas prácticas en políticas de diversidad e inclusión y se centran en abordar el reto de incluir a todos los grupos dentro en las decisiones en la organización de forma democrática. Las políticas de diversidad e inclusión buscan eliminar los sesgos, prejuicios y barreras que existen en torno a un conjunto de personas y darles mayor protagonismo a las personas en riesgo de exclusión social.   Importancia de la diversidad en las organizaciones Diversos estudios revelan que la diversidad trae consigo aspectos positivos para la organización. Una empresa inclusiva que fomenta el intercambio de información entre sus colaboradores conlleva a generar propuestas más diversas, creativas, ágiles e innovadoras y mejora la toma de decisiones. Esto, debido a que las personas con características heterogéneas, con variedad de identidades y pensamientos, cuentan con variadas experiencias que enriquecen perspectivas diferentes y congregan un mayor número de posibilidades al momento de tomar decisiones. Asimismo, una organización inclusiva favorece que todos los colaboradores se sientan valorados y aceptados, lo que deriva en una mayor satisfacción en el trabajo y a una menor tasa de rotación. El cambio demográfico en las organizaciones, donde los millenials y centenials (las generaciones más diversas e inclusivas) ocupan la mayoría de puestos laborales, la inclusión se vuelve una ventaja competitiva y una estrategia de atracción y retención de talento.   Reclutamiento y diversidad.  Lo primero que debemos de tomar en cuenta es que un proceso de selección debe estar enfocado a tener a los mejores talentos, independientemente de la edad, género, orientación sexual, identidad de género o religión del candidato. No obstante, si queremos promover una cultura orientada a la inclusión y la diversidad, se pueden impulsar acciones para fomentarla, de tal forma que se eviten sesgos durante el proceso de selección. Los responsables del proceso de selección pueden tener, de manera inconsciente, sesgos cognitivos, contextuales y prejuicios frente a las características individuales de los candidatos. En este sentido, la organización debe promover la participación de varios actores en las diferentes etapas del proceso, de tal forma que la toma de decisiones sea lo más objetiva posible. Asimismo, se pueden implementar mecanismos en la etapa de reclutamiento que promuevan que los candidatos postulen sin tener que mencionar su género y solicitar sólo el apellido, por ejemplo, para identificarlo o generar un código por postulante. En general, se deberá excluir cualquier tipo de consulta hacia el candidato que esté relacionada a distinciones de edad, género, orientación sexual, identidad de género, religión u otros que pongan en riesgo la inclusión y la diversidad en la empresa. En cuanto a la cultura, se deberá promover el evitar o eliminar el uso de etiquetas y empoderar a todos los colaboradores para que sean capaces de dar su punto de vista y que puedan aportar a la organización desde sus diferentes perspectivas. Una cultura orientada a la diversidad e inclusión estará abierta a dialogar sobre la postura de la empresa en estos temas y sobre las acciones que se adoptan en ese sentido. Asimismo, los líderes deben ser los principales promotores de la cultura inclusiva al mostrar abiertamente que sus decisiones sobre la contratación son analizadas objetivamente, con amplitud mental y sin sesgos o prejuicios. Finalmente señalar que es responsabilidad de las organizaciones el ser parte del cambio para llegar a ser una sociedad más justa y equitativa. Y no sólo aprovechar el mes de junio para cambiar los colores de su logo y darse a conocer como una empresa inclusiva cuando la realidad en muchas ocasiones es otra.   En HRB queremos ser tu socios estratégicos en la gestión de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:
    • Reclutamiento y selección: De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuación del candidato a la cultura organizacional.
    • Planeamiento estratégico de Personas: A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gestión del talento y elaboramos el plan estratégico del área de Personas.
    • Diseño organizacional: En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desafíos estratégicos de la organización y diseñamos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
    • Compensaciones y políticas salariales: Valuamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las políticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
    • Diseño de carreras y planes de sucesión: Diseñamos planes de carrera para los colaboradores y definimos líneas de reemplazos y sucesiones.
    • Cultura organizacional: Acompañamos en la definición de los rasgos culturales de la organización, el diagnóstico de partida, la definición de los lineamientos estratégicos y diseñamos planes para la gestión y el cambio cultural.
    • Gestión del desempeño: Desarrollamos el modelo de evaluación del desempeño basado en objetivos y competencias y te acompañamos en su implementación.
    • Gestión del potencial: Ayudamos en la definición del modelo de Gestión de altos potenciales, desde la identificación de talentos hasta el diseño de planes de desarrollo, retención, líneas de carrera y sucesión.
    • Formación y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de coaching ejecutivo, capacitación y desarrollo de competencias, alineados a los planes estratégicos de la organización.
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