Diversidad en las organizaciones: una mirada desde la gesti贸n de personas

 

Desde hace ya un buen tiempo, muchas empresas han incorporado en sus comunicaciones el concepto de diversidad e inclusi贸n como parte de sus campa帽as para promocionar su marca empleadora.聽 En especial en el mes de junio, mes del orgullo LGBT (siglas que identifican a las palabras lesbiana, gay, bisexual y transg茅nero), se incrementa los mensajes relacionados al tema. Pero la verdad es que hoy, candidatos, empleados y clientes en general esperan ver c贸mo las empresas pasan de los mensajes a la acci贸n.

La diversidad e inclusi贸n no deber铆an ser iniciativas publicitarias 芦para la foto禄, sino un verdadero compromiso por parte de las empresas. En este sentido, el rol de los gestores de recursos humanos y de los reclutadores se vuelve fundamental para incorporar talentos que provengan de grupos minoritarios y promover la inclusi贸n y la diversidad. Por ejemplo, pueden establecer procedimientos enfocados a eliminar sesgos en los procesos de selecci贸n de personal, incorporar indicadores que midan objetivamente la inclusi贸n, gestionar el cambio hacia la diversidad cultural y fomentar la inclusi贸n activamente como parte de la pol铆tica de gobierno de personas.

A continuaci贸n, aclararemos algunos conceptos relacionados al tema y propondremos algunas estrategias para contribuir, desde la mirada de la gesti贸n de personas, a que la empresa ponga foco a la inclusi贸n y diversidad y no quedar en el intento.

Inclusi贸n y diversidad: conceptos b谩sicos:

El t茅rmino 芦diversidad禄 hace referencia a las caracter铆sticas que diferencian a las personas tales como la edad, el g茅nero, la orientaci贸n sexual (heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad), la identidad de g茅nero (cisg茅nero, transg茅nero, transexual, tercer g茅nero, g茅nero fluido, entre otros), las costumbres, las religiones, la diversidad funcional (discapacidad), entre otras.

La diversidad organizacional es la representaci贸n que tienen los grupos de personas dentro de una empresa u organizaci贸n. Usualmente se le denomina 鈥渕谩s diversa鈥 a aquella organizaci贸n que cuenta con una mayor representaci贸n de grupos minoritarios.

Inclusi贸n es la percepci贸n de los colaboradores sobre la posibilidad de tener las mismas oportunidades que el resto para aportar con sus propias habilidades, conocimientos y perspectivas en el logro de las metas de la organizaci贸n.

Es preciso se帽alar que existen diferencias entre diversidad e inclusi贸n, ya que, en muchos casos, se utilizan como sin贸nimos cuando no lo son. Asimismo, se ha demostrado que la diversidad sin inclusi贸n, usualmente lleva a una reacci贸n adversa por parte de los colaboradores.

 

Contexto:

Como hemos se帽alado, hoy no basta con que las organizaciones publiciten su diversidad, sino que deben ser inclusivas y tener pr谩cticas reales que fomenten la inclusi贸n como garantizar la posibilidad de que sus miembros hablen abiertamente sobre sus particularidades, sean escuchados y sientan que est谩n en un espacio seguro para hacerlo.

Actualmente, se observa que las empresas adoptan un enfoque m谩s estrat茅gico y buscan transformar estas pr谩cticas en pol铆ticas de diversidad e inclusi贸n y se centran en abordar el reto de incluir a todos los grupos dentro en las decisiones en la organizaci贸n de forma democr谩tica.

Las pol铆ticas de diversidad e inclusi贸n buscan eliminar los sesgos, prejuicios y barreras que existen en torno a un conjunto de personas y darles mayor protagonismo a las personas en riesgo de exclusi贸n social.

 

Importancia de la diversidad en las organizaciones

Diversos estudios revelan que la diversidad trae consigo aspectos positivos para la organizaci贸n. Una empresa inclusiva que fomenta el intercambio de informaci贸n entre sus colaboradores conlleva a generar propuestas m谩s diversas, creativas, 谩giles e innovadoras y mejora la toma de decisiones. Esto, debido a que las personas con caracter铆sticas heterog茅neas, con variedad de identidades y pensamientos, cuentan con variadas experiencias que enriquecen perspectivas diferentes y congregan un mayor n煤mero de posibilidades al momento de tomar decisiones.

Asimismo, una organizaci贸n inclusiva favorece que todos los colaboradores se sientan valorados y aceptados, lo que deriva en una mayor satisfacci贸n en el trabajo y a una menor tasa de rotaci贸n.

El cambio demogr谩fico en las organizaciones, donde los millenials y centenials (las generaciones m谩s diversas e inclusivas) ocupan la mayor铆a de puestos laborales, la inclusi贸n se vuelve una ventaja competitiva y una estrategia de atracci贸n y retenci贸n de talento.

Reclutamiento y diversidad.聽

Lo primero que debemos de tomar en cuenta es que un proceso de selecci贸n debe estar enfocado a tener a los mejores talentos, independientemente de la edad, g茅nero, orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero o religi贸n del candidato. No obstante, si queremos promover una cultura orientada a la inclusi贸n y la diversidad, se pueden impulsar acciones para fomentarla, de tal forma que se eviten sesgos durante el proceso de selecci贸n.

Los responsables del proceso de selecci贸n pueden tener, de manera inconsciente, sesgos cognitivos, contextuales y prejuicios frente a las caracter铆sticas individuales de los candidatos. En este sentido, la organizaci贸n debe promover la participaci贸n de varios actores en las diferentes etapas del proceso, de tal forma que la toma de decisiones sea lo m谩s objetiva posible.

Asimismo, se pueden implementar mecanismos en la etapa de reclutamiento que promuevan que los candidatos postulen sin tener que mencionar su g茅nero y solicitar s贸lo el apellido, por ejemplo, para identificarlo o generar un c贸digo por postulante. En general, se deber谩 excluir cualquier tipo de consulta hacia el candidato que est茅 relacionada a distinciones de edad, g茅nero, orientaci贸n sexual, identidad de g茅nero, religi贸n u otros que pongan en riesgo la inclusi贸n y la diversidad en la empresa.

En cuanto a la cultura, se deber谩 promover el evitar o eliminar el uso de etiquetas y empoderar a todos los colaboradores para que sean capaces de dar su punto de vista y que puedan aportar a la organizaci贸n desde sus diferentes perspectivas.

Una cultura orientada a la diversidad e inclusi贸n estar谩 abierta a dialogar sobre la postura de la empresa en estos temas y sobre las acciones que se adoptan en ese sentido. Asimismo, los l铆deres deben ser los principales promotores de la cultura inclusiva al mostrar abiertamente que sus decisiones sobre la contrataci贸n son analizadas objetivamente, con amplitud mental y sin sesgos o prejuicios.

Finalmente se帽alar que es responsabilidad de las organizaciones el ser parte del cambio para llegar a ser una sociedad m谩s justa y equitativa. Y no s贸lo aprovechar el mes de junio para cambiar los colores de su logo y darse a conocer como una empresa inclusiva cuando la realidad en muchas ocasiones es otra.

 

En HRB queremos ser tu socios estrat茅gicos en la gesti贸n de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:

  • Reclutamiento y selecci贸n:聽De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuaci贸n del candidato a la cultura organizacional.
  • Planeamiento estrat茅gico de Personas:聽A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gesti贸n del talento y elaboramos el plan estrat茅gico del 谩rea de Personas.
  • Dise帽o organizacional:聽En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desaf铆os estrat茅gicos de la organizaci贸n y dise帽amos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
  • Compensaciones y pol铆ticas salariales:聽Valuamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las pol铆ticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
  • Dise帽o de carreras y planes de sucesi贸n: Dise帽amos planes de carrera para los colaboradores y definimos l铆neas de reemplazos y sucesiones.
  • Cultura organizacional:聽Acompa帽amos en la definici贸n de los rasgos culturales de la organizaci贸n, el diagn贸stico de partida, la definici贸n de los lineamientos estrat茅gicos y dise帽amos planes para la gesti贸n y el cambio cultural.
  • Gesti贸n del desempe帽o:聽Desarrollamos el modelo de evaluaci贸n del desempe帽o basado en objetivos y competencias y te acompa帽amos en su implementaci贸n.
  • Gesti贸n del potencial:聽Ayudamos en la definici贸n del modelo de Gesti贸n de altos potenciales, desde la identificaci贸n de talentos hasta el dise帽o de planes de desarrollo, retenci贸n, l铆neas de carrera y sucesi贸n.
  • Formaci贸n y desarrollo:聽Creamos y ejecutamos programas de coaching ejecutivo, capacitaci贸n y desarrollo de competencias, alineados a los planes estrat茅gicos de la organizaci贸n.

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