Las nuevas formas de trabajo, producto de la incorporaci贸n de nuevas tecnolog铆as, la globalizaci贸n, la conectividad, las nuevas formas de comportamiento, el cambio demogr谩fico en el trabajo -d贸nde los nativos digitales ocupan la mayor cantidad de puestos de trabajo-, entre otros aspectos, han llevado a una lucha por tener y retener a los mejores talentos.

En esa l铆nea, las empresas vienen dise帽ando nuevas formas de reclutamiento y selecci贸n de personal, incorporando t茅cnicas y metodolog铆as orientadas no s贸lo a identificar potenciales candidatos en el mercado laboral, sino a crear una comunidad que genere v铆nculos a largo plazo con los stakeholders, y tener impulsores org谩nicos de las convocatorias de empleo y de la marca empleadora, con un alcance exponencialmente mayor a un proceso de difusi贸n tradicional.

 

 

 

Tendencias de reclutamiento y selecci贸n de personal en 2022

Asimismo, la movilidad interna va en aumento, debido a que las empresas han identificado que desarrollar l铆neas de carrera y planes de sucesi贸n de manera inteligente, permite cubrir las demandas del talento interno con los propios trabajadores. Esto no s贸lo beneficia la empresa al retener talentos y disminuir los costos que conllevan las contrataciones externas, sino que, al reconocer, capacitar, formar y dar oportunidades de desarrollo al talento interno, incrementa la satisfacci贸n de los trabajadores y por consiguiente, se mejora la productividad y la rentabilidad.

 

 

 

驴Cu谩les son las nuevas formas de reclutar personal?

Es preciso se帽alar que el proceso del reclutamiento puede ser interno, es decir, reclutar trabajadores que ya est谩n trabajando en la empresa, o externo, reclutando en el mercado laboral. Las nuevas formas de reclutar se enfocan en desarrollar estrategias tanto para el reclutamiento interno como el externo.

Para el reclutamiento interno se vienen desarrollando t茅cnicas de desarrollo de competencias en los altos potenciales, ya que existe una clara tendencia hacia la movilidad interna. En este sentido los reclutadores deber谩n trabajar de la mano con las 谩reas de desarrollo, formaci贸n y capacitaci贸n, para desarrollar profesionalmente a los colaboradores, haci茅ndolos capaces de ocupar posiciones de mayor o distinta responsabilidad dentro de la compa帽铆a. En esta labor, tener claras las competencias que se necesitar谩n en el personal, ser谩 clave para implementar los planes de carrera m谩s acertados.

 

 

Agilidad en el Reclutamiento y Selecci贸n

Asimismo, lo experimentado en los 煤ltimos dos a帽os producto de la pandemia, ha generado cambios en las din谩micas de trabajo, hoy, existe una tendencia hacia la agilidad, donde colaboradores trabajan por proyectos basados en las necesidades de la empresa. Por ende, los profesionales de selecci贸n deben considerar herramientas para evaluar las competencias que contribuyan a mantener las metodolog铆as 谩giles de trabajo, de tal forma que se cuente con trabajadores potencialmente vers谩tiles, por encima incluso de la especialidad t茅cnica.

 

 

Reclutamiento y Selecci贸n de Personal 2.0

Existen varios estudios que identifican la dificultad que existe hoy en d铆a para conseguir a los candidatos id贸neos para cubrir los puestos de trabajo que se demandan.聽 Por ello, el reclutamiento est谩 adoptando nuevas formas de captar talentos. Hace unos a帽os se viene implementando el reclutamiento y selecci贸n de personal 2.0, haciendo uso de las redes sociales para difundir las convocatorias y relacionarse con los candidatos. Si bien el reclutamiento 2.0 se mantiene vigente, los reclutadores vienen adoptando metodolog铆as utilizadas en el marketing digital para captar potenciales talentos.

 

 

驴Qu茅 es el Inbound Recruiting?

El reclutamiento Inbound, tambi茅n conocido como Inbound Recruiting, es una forma de captar postulantes basado en la t茅cnica Inbound Marketing, ampliamente utilizada en el marketing digital. Esta metodolog铆a tiene como prop贸sito ofrecer contenido de valor para atraer talentos en el mercado laboral, que podr铆an convertirse en postulantes y luego empleados y promotores de la marca empleadora.

Otra herramienta muy 煤til para reclutar personal es la presentaci贸n realista de puesto, la cual consiste en mostrar al candidato los detalles del puesto de trabajo mediante un video. La Presentaci贸n realista de puesto complementa el anuncio de empleo, con informaci贸n que va m谩s all谩 de los requisitos y funciones que t铆picamente se publican en una convocatoria. Mediante este video se pueden mostrar detalles visuales que dif铆cilmente se pueden apreciar en un aviso de trabajo. Usualmente se hacen entrevistas a los trabajadores que est谩n ocupando el puesto a reclutar y se le solicitan detalles sobre su d铆a a d铆a, sobre c贸mo es el ambiente de trabajo, c贸mo es un proceso de selecci贸n, las dificultades que podr铆a encontrar, recomendaciones, entre otros aspectos que ayudan al candidato a entender mejor sobre el puesto y evaluar si se adaptar铆a o no a la empresa y al puesto de trabajo.

Finalmente, desarrollar la marca empleadora hoy se ha convertido en una necesidad. Muchas empresas ya se han dado cuenta de la importancia de cuidar su reputaci贸n como empleadores, ya que trae consigo mayores y mejores candidatos y por consiguiente mejores trabajadores y mejores resultados empresariales.

 

驴Cu谩les son las nuevas tendencias de selecci贸n de personal?

El proceso de selecci贸n juega un rol importante en todas las organizaciones, ya que es donde se elige entre todos los postulantes, qui茅n o qui茅nes finalmente ser谩n contratados. En este sentido, el rol de los responsables de selecci贸n contin煤a siendo una pieza clave para evaluar y predecir c贸mo ser谩 el desempe帽o y la adaptaci贸n del postulante en caso ingrese a la organizaci贸n. No obstante, las nuevas tecnolog铆as han tra铆do consigo herramientas que facilitan esta gesti贸n.

Hoy, por ejemplo, gracias a la inteligencia artificial, los sistemas de seguimiento de candidatos o ATS (por sus siglas en ingl茅s 鈥淎pplicant Tracking System鈥), ayudan a filtrar candidatos, utilizando algoritmos que determinan la correspondencia entre el perfil requerido y el curr铆culum de cada postulante. Existen ATS que no s贸lo facilitan el proceso de filtrado sino tambi茅n facilitan la gesti贸n de todo el proceso de selecci贸n, haci茅ndolo muchas veces m谩s 谩gil y ordenado.

La tecnolog铆a y la forma remota de gestionar los procesos de selecci贸n, han tra铆do consigo tambi茅n las video entrevistas as铆ncronas, que tienen como objetivo optimizar el tiempo invertido por los candidatos y los reclutadores en esta etapa del proceso, es as铆 como se vienen gestionando las entrevistas iniciales, solicitando al candidato que responda a una serie de preguntas que deber谩n responder en un video.

Incluso ya se est谩n desarrollando algoritmos que permitir谩n a los robots identificar si los candidatos se adec煤an al puesto que estamos buscando por medio de las respuestas emitidas por los postulantes.

En todos los a帽os que tengo en selecci贸n de personal, he podido identificar que el grado de adaptaci贸n del candidato a la cultura organizacional es una de las principales causas de desvinculaci贸n laboral, es as铆 que, si un candidato no se adapta a la cultura de la empresa aumentan significativamente las posibilidades de renuncias y de despidos. Es por eso que en HRB hemos desarrollado una prueba objetiva que mide el nivel de adaptaci贸n del candidato a la cultura organizacional que viene implementando con 茅xito en los procesos de selecci贸n y se ha convertido en un predictor altamente efectivo.

 

驴C贸mo puedo hacer para estar adaptado a las nuevas tendencias en mi proceso de Reclutamiento y Selecci贸n?

En HRB hemos ayudado a implementar todas las herramientas tanto para el reclutamiento como para la selecci贸n de personal descritas en este art铆culo.

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