A lo largo de todos estos a帽os realizando procesos de reclutamiento y selecci贸n de personal e impartiendo clases sobre el tema, ha sido muy com煤n para m铆 escuchar a clientes y alumnos preguntar por qu茅 no logran el 茅xito deseado en todos sus procesos de selecci贸n, si la metodolog铆a que utilizan suele ser la misma.

Esta pregunta no es f谩cil de responder, ya que existe un sinn煤mero de variables involucradas, tanto en el proceso de reclutamiento como en el de selecci贸n. No obstante, he encontrado una variable com煤n en aquellas personas que se hacen esa pregunta.

Y, es que no conocen el prop贸sito ni la estrategia organizacional.

Por ello, a continuaci贸n, te compartir茅 un breve an谩lisis de los aspectos involucrados en esta variable, que juega un rol fundamental en el 茅xito de las contrataciones.

驴Qu茅 es la Estrategia organizacional?

La estrategia determina lo que es, en d贸nde est谩 y a d贸nde quiere ir una organizaci贸n. En este sentido, cada acci贸n de la empresa deber谩 estar relacionada a esos lineamientos.

Los elementos de la estrategia contribuyen a delimitar el plan y las acciones para mantener la misi贸n y trabajar en el cumplimiento de los objetivos a futuro, delineando as铆 la visi贸n organizacional. Siempre, con una l贸gica econ贸mica que genere la rentabilidad deseada por los accionistas.

Relaci贸n entre la Estrategia y los procesos de Reclutamiento y Selecci贸n de personal

Cuando iniciamos un proceso de reclutamiento y selecci贸n, apuntamos a entender con claridad el perfil del puesto que se necesita cubrir. Esto incluye, por lo general, conocer las funciones y responsabilidades, as铆 como los requisitos indispensables para que el candidato seleccionado ocupe la vacante con 茅xito.聽

No obstante, si se inicia un proceso sin conocer, por lo menos, los lineamientos b谩sicos de la estrategia organizacional, ser谩 dif铆cil determinar si el postulante podr铆a acompa帽arnos al cumplimiento de la misma. Por eso, siempre recomiendo indagar sobre la estrategia. En este punto, es preciso se帽alar que no todas las empresas tienen definida la estrategia y no todas quieren compartirla necesariamente.

A continuaci贸n, les comparto una serie de preguntas b谩sicas que ayudar谩n a entenderla y algunas acciones para trabajarla desde el proceso de reclutamiento y selecci贸n.

Ejemplos de relaci贸n entre Estrategia y Reclutamiento/Selecci贸n de personal聽

1. Producto, necesidades y beneficios

Se hacen preguntas como las siguientes:

  • 驴Qu茅 productos o servicios ofrece la empresa?
  • 驴Qu茅 necesidades satisface?
  • 驴C贸mo las satisface?
  • 驴A qui茅nes satisface?聽

Responder a estas interrogantes nos ayudar谩 a identificar con mayor precisi贸n aquellos requisitos que deber铆an cumplir los postulantes.聽

Por ejemplo, si vamos a cubrir la vacante de un gerente comercial para una empresa que fabrica chocolates y no conocemos claramente las caracter铆sticas de sus productos, no sabremos con claridad si la persona que buscamos alcanzar谩 las expectativas de la organizaci贸n.

En cambio, si respondemos a dichas interrogantes, tendremos m谩s detalles y sabremos, por ejemplo, que la f谩brica produce 煤nicamente chocolates artesanales de alta calidad, con cacao org谩nico de gran pureza y que por la escasez de la materia prima s贸lo elabora una cantidad limitada al a帽o y que el 85% de la producci贸n se exporta y 煤nicamente el 15% se comercializa localmente, nuestro proceso de reclutamiento tendr谩 mayores posibilidades de 茅xito, ya que buscaremos en el mercado, con mayor precisi贸n, a candidatos con experiencia laboral en organizaciones con caracter铆sticas similares.

En este sentido, un gerente comercial para una empresa como la descrita, ser谩 muy diferente a un gerente para una empresa de chocolates dentro del rubro de consumo masivo, que produce millones de chocolates anualmente para un consumo 100% local.

2. Prop贸sito

驴Cu谩l es la misi贸n de la empresa? Es decir, qu茅 hace y ofrece la empresa que la diferencia de las dem谩s. As铆 sabremos qu茅 candidatos podr谩n mantener nuestra propuesta de valor con 茅xito y colaboren con nosotros en el cumplimiento de los objetivos.

3. Visi贸n

驴Cu谩l es la visi贸n de la organizaci贸n? Para saber a d贸nde quiere llegar la organizaci贸n en un futuro, de tal forma que los candidatos que seleccionemos tengan la misma orientaci贸n o contribuyan al logro de esos objetivos.

4. Cadena de Valor

驴Cu谩l es la cadena de valor de la organizaci贸n? Comprender qu茅 谩reas de la empresa tienen un impacto directo en la generaci贸n de ingresos y qu茅 谩reas son las que dan soporte para que la empresa funcione con normalidad y si la posici贸n que vamos a buscar se relaciona con la generaci贸n de ingresos o con el soporte. De esta forma podremos establecer prioridades y acciones de contrataci贸n que impactan directamente en el negocio.

5. Propuesta interna

驴Qu茅 ofrecen a sus empleados las empresas de la competencia? Realizar un Benchmark nos dar谩 informaci贸n sobre qu茅 beneficios ofrecen y sabremos a qu茅 nos enfrentamos en el mercado laboral. Es decir, por ejemplo, si una empresa paga por encima del promedio del mercado y ofrece una canasta de productos una vez al a帽o y nosotros pagamos por debajo del promedio y no ofrecemos la canasta de productos, tendremos que idear acciones para contar con candidatos que acepten nuestras condiciones laborales (no s贸lo el sueldo es el motivo por el cual los postulantes aceptan una propuesta laboral)

6. FODA

Realizar el an谩lisis FODA o DAFO para comprender nuestras fortalezas y debilidades como empresa (an谩lisis interno) y las oportunidades y amenazas del mercado (an谩lisis externo), nos ayudar谩 a emprender acciones de valor que contribuyan al 茅xito de los procesos tanto de reclutamiento como de selecci贸n.

El prop贸sito de la organizaci贸n da sentido a cada puesto de trabajo

Como hemos visto, la estrategia delimita qui茅n es (misi贸n) y qu茅 quiere ser (visi贸n) una empresa, velando por los intereses de los accionistas. El prop贸sito va m谩s all谩, ya que trasciende la l贸gica econ贸mica y determina la verdadera esencia de la empresa y su raz贸n de ser. Inspira y da sentido a lo que se hace, a c贸mo se hace y por qu茅 se hace, influyendo no solo a los trabajadores sino a la sociedad en general.

Algunos ejemplos de prop贸sitos empresariales reflejan claramente su raz贸n de ser:

  • Disney: 鈥淗acer feliz a la gente鈥
  • Hewlett-Packard: 鈥淗acer contribuciones t茅cnicas para el progreso y el bienestar de la humanidad鈥
  • Merck: 鈥淧roteger y mejorar la vida humana鈥
  • Sony: 鈥淓xperimentar la alegr铆a de promover y aplicar la tecnolog铆a para el beneficio del p煤blico鈥
  • Kellogg鈥檚 鈥淎limentar las familias para que puedan prosperar y florecer鈥

Para alcanzar y mantener el prop贸sito, es necesario contar con las personas adecuadas ya que cada una de ellas le dar谩 sentido a la misma. Yo recomiendo elaborar un plan de reclutamiento y selecci贸n de personal que contemple este punto para que los nuevos ingresos mantienen esa esencia.

驴C贸mo definir o implementar el Programa de Reclutamiento y Selecci贸n para que est茅 alineado al Prop贸sito y la Estrategia de mi organizaci贸n?

En HRB queremos ser tu socio estrat茅gico en la gesti贸n de personas. Por eso, te ofrecemos las siguientes soluciones:

  • Reclutamiento y selecci贸n: De personal clave, mandos medios y gerenciales, con una exclusiva herramienta que mide el nivel de adecuaci贸n del candidato a la cultura organizacional.
  • Planeamiento estrat茅gico de Personas: A partir de la estrategia del negocio, te ayudamos a identificar los retos de la gesti贸n del talento y elaboramos el plan estrat茅gico del 谩rea de Personas.
  • Dise帽o organizacional: En base a las necesidades del negocio y sus macroprocesos, identificamos los desaf铆os estrat茅gicos de la organizaci贸n y dise帽amos la estructura organizacional, los descriptivos y perfiles de puestos.
  • Compensaciones y pol铆ticas salariales: Evaluamos puestos, diagnosticamos y calibramos las bandas salariales y elaboramos las pol铆ticas salariales alineadas a la ley de igualdad salarial.
  • Cultura organizacional: Te acompa帽amos en la definici贸n de los rasgos culturales de la organizaci贸n, el diagn贸stico de partida, la definici贸n de los lineamientos estrat茅gicos y dise帽amos planes para la gesti贸n y el cambio cultural.
  • Gesti贸n del desempe帽o: Desarrollamos el modelo de evaluaci贸n del desempe帽o basado en objetivos y competencias y te acompa帽amos en su implementaci贸n.
  • Gesti贸n del potencial: Te ayudamos en la definici贸n del modelo de Gesti贸n de altos potenciales, desde la identificaci贸n de talentos hasta el dise帽o de planes de desarrollo, retenci贸n, l铆neas de carrera y sucesi贸n.
  • Dise帽o de carreras y planes de sucesi贸n: Dise帽amos planes de carrera para los colaboradores y definimos l铆neas de reemplazos y sucesiones.
  • Formaci贸n y desarrollo: Creamos y ejecutamos programas de capacitaci贸n y desarrollo de competencias, alineados a los planes estrat茅gicos de la organizaci贸n.

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