En base a la estrategia, la estructura organizativa y los procesos de la organización, identificamos los puestos críticos para definir las líneas sucesiones, evaluamos a los candidatos internos y diseñamos sus planes de desarrollo.
En el ámbito de la gestión de recursos humanos, la identificación de los puestos críticos y el establecimiento de líneas de sucesión sólidas son elementos esenciales para garantizar la continuidad y el éxito de una organización. A continuación explicaremos nuestra metodología para identificar los puestos críticos en una empresa y establecer una estrategia efectiva de líneas de sucesión.

1. Análisis de la estructura organizativa, la estrategia y los procesos de la organización : El primer paso para identificar los puestos críticos es realizar un exhaustivo análisis de la estructura organizativa de la empresa. Esto implica examinar cada departamento, división o área funcional para comprender su función, responsabilidades y contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
2. Identificación de los criterios clave: Una vez que se haya comprendido la estructura organizativa, es importante determinar los criterios clave para identificar los puestos críticos. Estos criterios pueden incluir la influencia en la toma de decisiones, el impacto en los resultados financieros, la experiencia y el conocimiento especializado, así como la dificultad para reemplazar a un empleado en un corto período de tiempo.
3. Evaluación del desempeño y potencial: Para identificar los puestos críticos, se debe evaluar tanto el desempeño actual como el potencial de los empleados. Esto implica analizar su rendimiento, habilidades, competencias y capacidades de liderazgo. La evaluación del potencial es crucial para identificar a aquellos empleados que tienen la capacidad de asumir roles de mayor responsabilidad en el futuro.
4. Planificación de la sucesión: Con base en la información recopilada durante la evaluación del desempeño y potencial, es posible desarrollar un plan de sucesión eficaz. Esto implica identificar a los posibles sucesores para cada puesto crítico y establecer un plan de desarrollo personalizado para prepararlos adecuadamente. La planificación de la sucesión también debe considerar el tiempo de entrenamiento y transición requerido para garantizar una transferencia fluida de responsabilidades.
5. Implementación y seguimiento: Una vez que se hayan identificado los puestos críticos y se haya desarrollado el plan de sucesión, es hora de implementarlo. Esto implica comunicar claramente a los empleados involucrados sobre su inclusión en la estrategia de líneas de sucesión y brindarles el apoyo y las oportunidades de desarrollo necesarias. Además, es fundamental realizar un seguimiento constante del progreso de la planificación de sucesión y realizar ajustes según sea necesario para asegurar su eficacia.

La identificación de puestos críticos y el establecimiento de líneas de sucesión sólidas son elementos fundamentales para la gestión efectiva de recursos humanos. Al seguir un proceso estructurado que incluye el análisis de la estructura organizativa, la identificación de criterios clave, la evaluación del desempeño y potencial, la planificación de la sucesión y la implementación adecuada, las empresas pueden garantizar una transición sin problemas en roles clave y mantener la continuidad del negocio en el futuro.